全球研发中心落户中国促进人才需求
    　　随着中国市场规模持续扩大和吸引外商投资增加，中国具有高素质低成本研发人才的优势正在凸现。跨国公司开始加快对中国扩散研发活动，微软、IBM、摩托罗拉、西门子、北电网络等跨国企业都纷纷根据其全球经营战略在华设立了研发中心。
    　　根据不完全统计，到2005年底，全球500强企业中约有400家已经在中国建立了研发中心；而至2006年，全国外商投资研发中心约有750余家。这些研发中心中高科技业所占比重最大，主要集中在电子及通信设备制造等技术密集型行业，分布在上海、北京、深圳等地。研发水平的飞速提升必然引起研发领域人才激烈竞争。
    　　薪酬支付理念：从按岗付薪到按能力付薪
    　　薪酬支付理念主要有三种：按岗付薪、按能力付薪、按业绩付薪。三种理念的核心思想是一致的。那就是：实事求是地反映出不同岗位对于企业的核心价值所在。
    　　按岗付薪注重的岗位的职责，相对更明确，员工完成了这些明确的职责，就完成了对企业价值的贡献。按能力付薪更倾向于员工本身及其能力。由于研发领域具有很多不确定性，工作职责与目标的建立以及客观性相对困难，而研发人员的能力却是企业需要的核心价值，按能力付薪是相对公正的。
    　　正因为如此，高科技研发领域正反映出这样一种趋势：研发领域的员工薪酬理念正在从按岗付薪向按能力付薪转变。因为随着业务的增长和人力资源管理的日益成熟，原先那种单一的按岗付薪的理念在实际工作中遇到的问题甚至阻力越来越明显。在研发领域，由于薪酬支付理念这一薪酬管理的基础正在逐渐变化，与其相关的许多人力资源管理环节，如职位分析、岗位评估、能力素质模型等也随之变化。
    　　薪酬结构：高级员工变动现金增加
    　　与2004年相比，高科技研发领域2005年与2006年的薪酬水平有明显上升，这与最近两年中国高科技企业向知识密集型、以及重视核心技术的转变有密切关系。
    　　从各层级薪酬结构看，主管以及员工层级更应该关注的是固定薪酬的变化，而总监与经理这样的高层员工更应该关注变动部分的比例变化。因为高层员工与公司的业绩联系更为紧密，其工作表现好坏直接影响到公司薪酬战略、甚至公司经营情况。
    　　从总监层来看，与2004年相比，2005、2006年的变动现金比例略有下降。这一方面充分体现了能力付薪这一新的薪酬理念的要求；另一方面，由于2005年研发行业的高速发展，对高级人才的争夺与保留急剧升温，因此更具吸引与保留作用的固定薪酬部分重新抬头就不足为奇了。
    　　2006年的变动现金较2005年又略有上升，表明企业正在争夺保留高级研发人才与充分发挥激励机制从而实现公司业绩这样两个相辅相成的过程中，寻找平衡点。
    　　薪酬制订：
    　　HR需关注两大问题
    　　■职业发展通道：薪酬调研统计显示，研发领域岗位的等级分布相对集中，高层不会太高，低层也不会很低。
    　　这在一定程度上反映了研发领域技术性强、管理性弱的客观特点。但需要HR关注的是：如何才能为研发人员建立更为广阔的职业发展通道。
    　　在许多企业当中都会有这样的问题：当研发人员级别到达一定高度之后，更高的职位以及薪酬等级中不再有研发性质的岗位。对于这样的员工，问题显而易见，要么去做管理，要么另谋高就。如此一来，公司对中高级人员的保留与发展将会面对强烈的挑战。
    　　■薪酬带宽应增长：
    　　宽带薪酬是一种薪酬体系的趋势，针对研发领域工作性质相同，而能力差距很大的特点，必须有一个宽带薪酬体系来承载。同时，在现有的薪酬体系中，研发序列的薪酬带宽也有，并且应该有一定的增长。
    　　据2006年的调研分析，这一参数已经到达平均40%左右。而与其紧密联系的薪酬重叠度也有增长的趋势，从10%-30%不等。